POURQUOI UN GUIDE FAVORISANT LE MAINTIEN DES FEMMES?

LES FEMMES ET L’EMPLOI

Malgré une présence toujours grandissante des femmes sur le marché du travail dans les dernières décennies, il subsiste des inégalités de revenu importantes et une ségrégation professionnelle dans la mesure où les femmes continuent de se concentrer dans quelques secteurs d’emploi.

« En 2010, la majorité des femmes, 57 %, se retrouvaient dans des emplois à prédominance féminine (comptant au moins 60 % de femmes) […] seulement 19 % des femmes travaillaient dans des emplois à prédominance masculine » (Comité consultatif femmes en développement de la main-d’oeuvre, 2016, p.14). De plus, parmi les 10 catégories professionnelles les mieux rémunérées au Québec, seulement 2 sont considérées mixtes, ce qui n’empêche pas les femmes d’y avoir des salaires inférieurs aux hommes.

• pour le même emploi, les femmes sont moins payées en moyenne

• les femmes ont toujours de la difficulté à accéder aux emplois à prédominance masculine les mieux rémunérés, surtout dans les métiers de cols bleus, les postes de cadres supérieurs et les professions en génie et en informatique (Comité consultatif femmes en développement de la main-d’oeuvre, 2016, p.9).

DES OBSTACLES BIEN RÉELS

(RGF-CN, 2016) Pour les femmes, les embûches sont nombreuses tout au long du cheminement de carrière dans un domaine à prédominance masculine. C’est pourquoi il faut voir au-delà de l’embauche, se pencher sur le maintien et l’avancement professionnels des femmes et avoir une approche globale. « Le maintien en emploi des femmes ayant intégré des domaines majoritairement masculins est un enjeu fondamental compte tenu des études qui rapportent qu’une proportion importante de ces femmes quitte leur domaine de formation moins de cinq à dix ans après leur embauche » (Conseil d’intervention pour l’accès au travail des femmes, 2011, p. 79).

Pourquoi dit-on d’une femme qui choisit d’aller vers un domaine à prédominance masculine doit être bien décidée? Ou pourquoi les milieux à  prédominance masculine ne « retiennent » pas les femmes? Parce qu’il s’agit véritablement d’un parcours de la combattante. Pour s’intégrer, les travailleuses changent leurs attitudes, gestes et comportements. Certaines tentent de se fondre dans le groupe avec une bonne dose d’humour voire de déni. Ces stratégies individuelles fonctionnent peu si elles ne sont pas accompagnées d’une approche collective dans les milieux de travail.

La notion d’emplois à prédominance masculine englobe tous les corps d’emploi où les femmes représentent moins de 33 % de la main-d’oeuvre.

Le présent guide est un outil de référence pour le maintien des femmes en milieux de travail à prédominance masculine. Il s’adresse à toute organisation, peu importe sa taille ou son domaine d’activités qui souhaite améliorer ses pratiques de gestion de la mixité.

Ce processus peut être la responsabilité à la fois d’un comité mixte, des ressources humaines, du ou de la gestionnaire, ou du syndicat, s’il y en a un en place.

CE GUIDE PERMET :

• d’évaluer vos pratiques actuelles et leur potentiel pour créer un milieu de travail inclusif
• d’entreprendre ou de poursuivre une démarche cohérente, alignée sur les défis et les orientations de votre organisation
• d’intégrer et de personnaliser les exemples de bonnes pratiques pour vous démarquer en tant qu’employeur·e de choix, particulièrement auprès des femmes.

LE GUIDE PRÉSENTE :

• les obstacles au maintien des femmes dans les milieux à prédominance masculine
• une démarche pour faire votre autodiagnostic, planifier, mettre en oeuvre et évaluer des actions favorisant le maintien des femmes dans votre milieu de travail
• des fiches thématiques qui vous aideront dans la planification et la mise en oeuvre de vos actions.

Nous n’avons pas élaboré ce guide comme une recette, mais plutôt comme un outil d’apprentissage et de réflexion. En vous souhaitant des discussions profondes et fructueuses, et de belles réussites dans vos démarches de mixité!

LES OBSTACLES RENCONTRÉS PAR LES FEMMES DANS LES MILIEUX À PRÉDOMINANCE MASCULINE SONT :

méconnus : Les personnes en position de minorité, ici les femmes, doivent surmonter des obstacles qui ne s’imposent pas aux personnes majoritaires, les hommes. Ces dernières ont tendance à ignorer ces obstacles ou à les sous-estimer.

multiples et interreliés : Tous contribuent à la stigmatisation de cette minorité femme.

L’effet de contraste : tout ce qui contraste ressort plus. Ainsi, la présence d’une personne différente se fait remarquer davantage que celle d’une personne plus typique. On aura tendance à observer davantage ses comportements et à généraliser à outrance leur portée.

« J’ai travaillé avec une femme, une fois, et elle ne pouvait pas faire la job. Ce n’est pas un milieu pour les femmes. »

Combien d’hommes n’ont pu faire cette job? L’histoire ne le dit pas. Il ne nous viendrait pourtant pas à l’esprit d’en déduire que ce n’est pas un milieu pour les hommes.

PRÉJUGÉS ET DISCRIMINATION SYSTÉMIQUE

Le premier facteur d’abandon des femmes occupant un métier ou une profession à prédominance masculine est la discrimination parce qu’elles doivent composer avec les préjugés, souvent inconscients, de leurs collègues et de leurs employeur·e·s. Les femmes doivent valider leur crédibilité et leur réputation davantage que les hommes. C’est d’autant plus difficile pour les nouvelles diplômées. Les jeunes femmes témoignent de leur difficulté à se faire accepter par leurs collègues. Elles vivent une double discrimination basée sur leur sexe et leur âge. Un paradoxe est apparent : elles doivent faire leurs preuves, mais risquent les critiques si elles travaillent plus fort.

Les travailleuses font souvent elles-mêmes une analyse très personnelle de leur réussite – ou de leur échec – à s’intégrer dans leur milieu, alors que les structures fonctionnent de façon à les exclure.

Les comportements sexistes sont parfois associés à une génération et le discours défend l’idée que le temps changera la situation. Or, sans volonté de changement, les modèles  se perpétuent et les femmes continuent de subir des comportements sexistes (Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, 2012, p. 33). Malgré l’interdiction, en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, de discriminer une personne en raison d’une grossesse, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail a enregistré une hausse de 41 % des plaintes pour représailles ou congédiements liés à la maternité de 2006 à 2016 (Duval, 2016).

« La discrimination systémique est une forme de discrimination qui relève d’un système plutôt que d’actions individuelles. Dans le domaine de l’emploi, cette discrimination trouve son origine dans un système de gestion des ressources humaines qui semble, en apparence, accorder un traitement égal, mais qui, en pratique, exclut ou désavantage un ou plusieurs groupes d’individus » (Action Travail des Femmes, 2013, p.13).

MANQUE DE SOUTIEN, DE RECONNAISSANCE ET DE CONFIANCE

Le soutien social (des proches, mais aussi des collègues et des supérieurs) serait le facteur influençant le plus l’adaptation chez les femmes dans les secteurs à prédominance masculine (GINGRAS, SAVARD et ROBIDOUX, 2006, p. 6).

« Souvent même les femmes dans les milieux non traditionnels quand elles finissent par bien passer ne veulent pas […] faire de vague. Ça va bien, elles ne veulent pas se faire achaler. »

« La compétition est trop féroce envers les femmes. Si une femme a plus d’atouts professionnels que les hommes, ceux-ci se ligueront contre elle. »

STATUT MINORITAIRE ET ISOLEMENT

Le statut minoritaire des femmes se reflète par un isolement souvent lourd à porter au quotidien puisque certaines relatent que leur travail est constamment observé par leurs collègues. Qu’il s’agisse de simple curiosité ou de méfiance, ces comportements ont un impact sur la santé physique et psychologique des travailleuses. Le sentiment d’avoir à gagner sa place et à se démarquer existe dans plusieurs milieux, tant pour les nouvelles arrivées que pour celles qui veulent gravir les échelons.

HARCÈLEMENT SEXISTE ET SEXUEL

Les milieux de travail à prédominance masculine ne sont pas des milieux neutres, il s’agit de terrains marqués par une culture éminemment masculine qui a pour effet de rendre difficile l’adaptation des travailleuses. À leur arrivée dans une formation ou un emploi dans un secteur à prédominance masculine, les femmes usent de différentes stratégies relationnelles pour s’adapter et y rester : miser sur leur motivation, travailler sur leur confiance et leur estime d’elles-mêmes, adopter une attitude conciliante avec leurs collègues, miser sur le sens de l’humour, se forger une carapace, etc. Mais trouver la bonne attitude demeure souvent un casse-tête.

Les « jokes plates », les propos déplacés, les affiches pornographiques, etc. font parfois partie de cultures d’organisations à  prédominance masculine.

De plus, lorsqu’il s’agit de harcèlement sexuel, le processus de plainte s’avère souvent complexe et long. Les cas de harcèlement demeurent souvent sans intervention (Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, 2011).

« J’ai eu des gros cas de harcèlement dans mon ancien travail à cause de ma grandeur. Personne n’a osé rien faire, jusqu’à temps que le monsieur parte à la retraite. On m’avait mis en congé de maladie pour six mois, jusqu’à ce que le monsieur parte à la retraite. Le monsieur était dangereux, il m’attaquait physiquement. »

DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL

Les employeur·e·s, par leur action ou leur inaction, se situent sur un spectre allant de l’exclusion à la surprotection des travailleuses. Lorsque les tâches sont réparties selon les qualités présupposées de chaque sexe, on parle d’exclusion.

Les tâches lourdes sont attribuées prioritairement aux hommes, alors que celles qui exigent une grande minutie sont spontanément confiées aux femmes (Legault, 2001).

On parle de surprotection si par exemple un·e employeur·e anticipe les comportements misogynes et sépare les femmes, leur donne des tâches particulières ou évite de leur donner certaines tâches.

Même avec de bonnes intentions une telle surprotection ne rend pas service aux femmes  puisqu’elle crée des sentiments d’injustice chez les collègues masculins, alimente les préjugés et contribue à isoler la femme ou les femmes dans l’équipe. Dans certains milieux, on assiste à des « ghettos d’emplois féminins à l’intérieur des métiers » (Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, 2012).

« J’ai une amie qui travaille pour un bureau d’architecture et c’est fou pareil, mais leur patron ne veut pas envoyer les filles sur les chantiers pour éviter l’intimidation. Alors, seuls les hommes y vont! »

MAIS QU’EST-CE QU’UN STÉRÉOTYPE DE GENRE?

« Les stéréotypes de genre sont des généralisations de ce que l’on attend des hommes et des femmes dans un contexte social spécifique. Il s’agit d’idées très simplifiées sur les différences entre les hommes et les femmes, leurs compétences, leurs attitudes psychologiques, leurs ambitions et leurs comportements » (Centre international de formation de l’Organisation internationale du Travail, 2008).

FAIBLE PROGRESSION DANS LES ÉCHELONS

Les femmes sont peu nombreuses dans les postes décisionnels des organisations à prédominance masculine. Cet accès inférieur aux promotions est lié au manque de reconnaissance de leurs compétences et au faible soutien de leurs pairs. Encore beaucoup d’employeur·e·s considèrent les femmes comme moins capables de gérer le stress ou les conflits que les hommes, alors qu’il s’agit d’un stéréotype, et tendent à leur octroyer peu de responsabilités. De plus, dans les secteurs les plus compétitifs où l’engagement envers l’organisation se mesure en temps investi, les congés de maternité disqualifient les femmes dans l’accès aux primes et promotions (Action travail des femmes, 2015, p. 67).

« Pour travailler ici, avec des équipements, c’est une question d’habiletés de conduite. Si tu chauffes une auto, t’es capable de chauffer n’importe quel équipement ici. Si t’as besoin de forcer, il va y avoir un appareil qui va t’aider à faire ton travail. »

SANTÉ, SÉCURITÉ ET VALORISATION DE LA FORCE PHYSIQUE

Les femmes doivent souvent composer avec le préjugé voulant que leur moins grande capacité physique les empêche de performer adéquatement dans la plupart des emplois traditionnellement masculins. Un mythe s’est construit autour de la nécessité de la force physique même pour les professions qui n’en exigent pas. Au quotidien, cela peut être un véritable dilemme : risquer de se blesser ou obtenir de l’aide d’un collègue et être perçues comme incompétentes. De plus, dans les emplois où la force physique est nécessaire, on observe que certaines démonstrations de force des travailleurs et travailleuses sont incompatibles avec les normes de santé et sécurité au travail.

RESPONSABILITÉS FAMILIALES

Certain·e·s employeur·e·s sont plus frileux à engager des femmes en raison de leur potentiel rôle parental : embaucher une femme « c’est compliqué » puisqu’elle risque de s’absenter plus souvent si elle a des enfants. Difficulté réelle ou perçue? Encore aujourd’hui, la conciliation entre le travail salarié et le travail domestique incombe plus souvent aux femmes. Chez les couples ayant des enfants de quatre ans ou moins, les femmes consacrent quotidiennement 1,2 heure de plus que les hommes aux tâches ménagères et aux soins donnés aux enfants (Conseil du Statut de la Femme, 2017, p.28). Pourtant, la parentalité n’est pas exclusive aux femmes. De plus en plus d’hommes bénéficient du Régime québécois d’assurance parentale.

Une mauvaise gestion des « absences » peut décourager les personnes qui ont ou veulent des enfants en plus de générer des tensions au sein des équipes de travail si les charges de travail retombent toujours sur les mêmes personnes.

« Plusieurs femmes pour qui ça allait bien quittent après avoir fondé leur famille, car la conciliation travail-famille est impossible. Beaucoup d’heures par semaine; heures non flexibles; pas de congé de maladie; chantiers éloignés de la maison, etc. »

À la lumière de tous ces obstacles qui sont structurels et non individuels, il n’est pas étonnant que les stratégies individuelles des femmes et les démarches au compte-goutte ou au cas par cas aient des limites. Lorsqu’il est question de pratiques de gestion ou de climat de travail : un privilège accordé à une femme, suffira à la stigmatiser encore davantage. Les milieux de travail doivent et gagnent à devenir plus inclusifs et adopter des changements organisationnels.

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