SENSIBILISER ET MOBILISER L’ÉQUIPE VERS LA MIXITÉ EN EMPLOI

CONTEXTE

« Pour que les femmes puissent s’intégrer à des milieux majoritairement masculins et s’y maintenir, il faut que le milieu s’adapte d’abord à l’intégration des femmes et ensuite, le milieu, les travailleurs et les travailleuses évoluent ensemble » (Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, 2011, p. 79-80). Sur 520 groupes de professions au Québec, 253 sont à prédominance masculine (IMT, 2017). Selon une étude commandée par la Commission de la construction du Québec en 2008, qu’est-ce qui freine principalement le maintien de femmes dans ces professions? La discrimination.

Notions abordées : discrimination, mixité en emploi, innovation, division sexuelle du travail, ségrégation professionnelle, métiers traditionnellement masculins et féminins, socialisation genrée

CONTENU PRATIQUE

• Notions de base

• Donner une formation sur les avantages et les défis de la mixité

• Outils de sensibilisation

LES TEMPS CHANGENT…

De tous temps, des femmes ont occupé des fonctions traditionnellement masculines (Dumont, 2013). Par exemple, à la mort de leur mari, des femmes ont pu exploiter des fermes agricoles, ou diriger l’entreprise familiale. D’autres ont exercé des métiers traditionnellement masculins au sein de ces mêmes entreprises (travaux agricoles, comptabilité, boulangerie, etc.). Seulement, ce travail n’était pas considéré comme un métier ou une profession lorsqu’il était réalisé par une femme.

Des métiers traditionnellement masculins à une époque sont devenus des métiers mixtes ou même traditionnellement féminins. C’est le cas de l’enseignement, par exemple.

Seuls les préjugés persistent, mais même le contenu de ceux-ci change. Si l’on croyait la femme incapable de voter au 18e siècle, on la croit aujourd’hui trop faible ou trop émotive pour certains métiers traditionnellement masculins.

On parle de professions traditionnellement masculines lorsque les femmes correspondent à 33 % et moins de la main-d’oeuvre. Cela regroupe de nombreux métiers allant de la pompière à l’électricienne, à l’ingénieure et à la conceptrice de jeux vidéo.

L’innovation dans les milieux de travail, ce n’est pas seulement sur le plan des produits et des services, c’est également au niveau de l’organisation du travail. « La diversité de la main-d’oeuvre peut contribuer à l’amélioration des méthodes de travail, en valorisant la diversité des façons de penser, contribuant ainsi à la compétitivité de l’entreprise » (RGF-CN, 2016, p. 39).

Toutes les démarches visant le maintien des femmes dans les métiers traditionnellement masculins profitent également aux hommes et à l’organisation.

La mise en place d’une formation pour les membres du personnel est une action que vous pouvez ajouter dans votre plan d’action, dans la colonne « Actions à réaliser ». Le nombre de personnes formées ainsi que leur degré de motivation à mettre en pratiques les notions retenues sont des éléments mesurables que vous pouvez insérer dans la colonne « Résultats attendus ».

NOTIONS DE BASE

Il existe une division sexuelle du travail, c’est-à-dire que certaines activités sont considérées comme convenant mieux aux hommes qu’aux femmes et vice-et-versa. Cette division s’appuie sur des préjugés sexistes concernant les incapacités et l’infériorité des femmes par rapport aux hommes

• Par exemple, la croyance que les femmes seraient naturellement plus minutieuses, alors que les hommes seraient toujours plus forts que toutes les femmes. Pourtant, 20 % des femmes sont plus fortes que 50 % des hommes (Centre Étape, 2011, p. 14).

 

Il en résulte une ségrégation professionnelle sur le marché du travail divisant les métiers traditionnellement féminins ou masculins.

• Ainsi, près de 40 % des femmes sur le marché du travail sont cloisonnées dans les 10 principales catégories professionnelles dites « féminines », soit l’industrie de la vente et des
services, les soins aux personnes, l’enseignement et la garde d’enfants, et les occupations cléricales et administratives. Quant aux hommes, ils sont mieux répartis : 27 % de la main-d’oeuvre masculine se retrouve dans les 10 principales catégories d’emplois dits « masculins » (Conseil du Statut de la Femme, 2017, p. 18).

 

Cette ségrégation professionnelle existe également au sein même des secteurs traditionnellement masculins.

• En effet, les femmes occupent davantage des métiers administratifs nécessitant peu de formation et allant de pair avec un salaire moins élevé et des conditions de travail moins intéressantes que les métiers traditionnellement masculins du même secteur d’activité (Action Travail des Femmes, 2015, p. 7).

Le poids des stéréotypes sexuels est si fort qu’il arrive fréquemment qu’une division sexuelle du travail se produise au sein d’un même poste de travail faisant en sorte que certaines tâches sont majoritairement assignées aux femmes, tandis que d’autres sont assignés aux hommes, généralement à leur avantage sur le plan de la santé et de la progression de carrière.

• Par exemple, dans l’entretien paysager, les hommes se retrouvent sur les machines, alors que les femmes travaillent au sol, ce qui est plus exigeant et ce qui entraîne des impacts différenciés sur le plan de la santé avec deux fois plus d’accidents de travail chez les femmes (Couture, Ngomos, Thibault et Messing, 2004).

• En construction, il a été observé que les tâches d’entretien, de ramassage ou les tâches moins complexes, au cours des travaux, étaient fréquemment attribuées aux femmes, limitant leurs occasions d’occuper toutes les tâches liées à leur métier et de gravir les échelons (RGF-CN, 2016, p. 27-28).

 

Les femmes et les hommes ne vivent pas les mêmes réalités ni les mêmes difficultés en emploi. Souvent, les organisations adoptent, sans le savoir, des pratiques qui discriminent les femmes parce qu’elles ont été conçues pour les travailleurs masculins

• Par exemple, « le fait de devoir passer un test de sélection historiquement conçu par et pour des hommes de taille moyenne, sans pouvoir ajuster la manière de réaliser ce test, contribue à désavantager les travailleuses » (Action Travail des Femmes, 2015, p. 21).

Porter des lunettes égalitaires, c’est-à-dire faire une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) permet d’apporter les modifications nécessaires pour éviter la discrimination (voir fiche 2).

LES FAITS

Les compétences et les exigences des métiers traditionnellement féminins sont méconnues.

• Par exemple, les métiers de caissière, d’infirmière, de couturière ou d’éducatrice à l’enfance nécessitent de travailler debout sur place toute la journée, de soulever des charges légères et moyennes de façon rapide et répétitive, de travailler sous pression, manuellement ou en plein air, et de travailler dans des conditions stressantes (bruits, absence de contrôle des conditions de travail, travail en charge de personnes dépendantes).

• La force physique déployée dans les métiers traditionnellement féminins est généralement sous-estimée. En effet, des travaux considérés comme « légers » nécessitent parfois plus d’efforts physiques que les travaux dits « lourds ».

• Par exemple, le poids total manipulé par des femmes couturières est le double de celui manipulé par des hommes affectés à des travaux dits « lourds » : « L’effort musculaire fourni par les hommes est intense, mais sporadique, alors qu’il est modéré, mais continu pour les femmes. Le résultat total de poids manipulé à la fin de la journée est presque deux fois plus élevé pour les femmes » (Centre Étape, 2011, p. 14).

Les métiers à prédominance masculine ne sont pas plus difficiles que les métiers traditionnellement féminins. Au contraire, plusieurs compétences sont transférables de l’un à l’autre si on regarde les exigences et les compétences du métier en déconstruisant les préjugés sexistes qui y sont associés.

• Par exemple, les couturières en recherche d’emploi à la suite du ralentissement de l’industrie du textile se sont recyclées avec succès dans le domaine de la fabrication de meubles et de produits connexes ainsi que de la transformation de produits métalliques.

La compétence n’a pas de sexe : Il n’existe pas de compétences naturelles liées à un sexe ou à un autre; tout est question d’éducation, de développement de compétences, de méthodes de travail et de formation ce que l’on appelle la socialisation genrée.

Les différences entre les femmes et les hommes sont généralement exagérées. Tous les hommes ne sont pas plus forts que toutes les femmes même si, en moyenne, les hommes sont plus forts que les femmes.

• Ainsi, le tiers des femmes seraient fortes « comme les hommes » et 50 % d’entre elles seraient plus fortes que 20 % des hommes (Centre Étape, 2011, p. 14).

• Les écarts de force entre les femmes et les hommes varient également selon l’effort demandé. Par exemple, les femmes soulèvent en moyenne 65 % de la capacité maximale moyenne des
hommes, mais elles tirent en moyenne 85 % de la charge maximale moyenne des hommes.

• Les recherches démontrent que les différences entre les femmes et les hommes sont moins importantes que les différences entre les femmes elles-mêmes ou entre les hommes eux-mêmes tant au niveau de la taille que de la force, de l’endurance ou de la flexibilité (Messing, Seifert et Couture, 2005, p. 140).

POURQUOI EST-CE UN PROBLÈME?

Les emplois traditionnellement masculins sont généralement bien rémunérés tandis que ceux traditionnellement féminins sont généralement mal rémunérés (Concertation Montréalaise et emplois majoritairement masculins, 2016, p. 14-16).

 

Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes sont plus importants dans les emplois exigeants moins de scolarité (RGF-CN, 2016, p. 11). 64 % des travailleuses se retrouvent dans les 10 professions les moins bien rémunérées. Inversement, seulement 28,8 % d’entre elles exercent une des 10 professions les mieux rémunérées (Statistique Canada, Recensement 2006).

 

Certains milieux traditionnellement masculins opposent une résistance à la présence des femmes qui se traduit par des comportements de harcèlement, de discrimination, d’isolement pourtant interdits par la charte des droits et libertés, mais malgré tout acceptés dans certains milieux comme étant « normaux » (Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, 2011, p. 63-84).

 

Les femmes font face à une discrimination systémique en emploi. La discrimination systémique « relève d’un système plutôt que d’actions individuelles. Dans le domaine de l’emploi, cette discrimination trouve son origine dans un système de gestion des ressources humaines qui semble, en apparence, accorder un traitement égal, mais qui, en pratique, exclut ou désavantage un ou plusieurs groupes d’individus » (Action Travail des Femmes, 2013, p. 13).

« Le maintien en emploi des femmes ayant intégré des domaines majoritairement masculins est un enjeu fondamental compte tenu des études qui rapportent qu’une proportion importante de ces femmes quitte leur domaine de formation moins de cinq à dix ans après leur embauche » (Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, 2011, p. 79).

« [U]ne étude documentaire estime à 50 % le taux de maintien des femmes dans des milieux majoritairement masculins où il n’y a pas eu d’ajustements lors de leur arrivée et où les femmes portent seules le fardeau de l’intégration » (Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, 2011, p. 79).

Du côté de l’industrie de la construction, les « principales causes qui poussent les femmes à quitter l’industrie sont la discrimination, le harcèlement et l’isolement. Elles ne quittent pas leur emploi parce qu’elles ne se sentent pas capables de faire le travail, elles le quittent à cause de facteurs externes non favorables à leur intégration et à leur acceptation » (Association de la
construction du Québec, 2017a, p.3).

« Il y a peu de filles qui vont faire du son. Parce que les clients vont se sentir plus en confiance avec un gars. Si c’est une fille en arrière de la console, il y a toujours une incertitude.  Même si on dit « Ben voyons donc », on l’a à l’intérieur, ce jugement-là facile. J’en ai vu passer des filles ici. Elles ne sont pas faites assez fortes pour rester, car on ne les épaule pas assez. On ne leur dit pas assez qu’elles ont une valeur. »

DONNER UNE FORMATION SUR LES AVANTAGES ET LES DÉFIS DE LA MIXITÉ

Les outils suivants peuvent servir lors d’une activité de formation. Par exemple, présentez une ou plusieurs capsules vidéo suivantes et animez une période de discussion :

• libre (on laisse les personnes échanger)

• semi-dirigée (on prépare quelques questions pour stimuler les échanges).

IMPORTANT :

Lorsque les personnes participantes expriment des préjugés sexistes, il faut être prêt·e à y répondre et prendre le temps de les déconstruire afin que la formation soit efficace. En plus des notions de base de cette fiche, consultez, par exemple, 10 mythes à déconstruire, Commission de la construction du Québec http://mixite.ccq.org/

VIDÉOS

De nombreux organismes en employabilité et autres ont produit des outils de sensibilisation simples et accessibles.

Construire la mixité par Action Travail des femmes.
Vidéo, 3 min.
https://prezi.com/jwdi-q0hkwx0/construire-la-mixite/?utm_campaign=share&utm_medium=copy

Destination Mixité (Le C!rcuit) par Femmes en parcours innovateur (FPI).
Vidéo, 20 min 30 s.
https://www.youtube.com/watch?v=Muxmi2IC5Uk&index=12&list=UU-8NEG-5f6TgWxorb0xDeQQ

Accessibilité et conditions des femmes dans des métiers traditionnellement masculins par FPI.
Vidéo, 14 min 54 s.
https://www.youtube.com/watch?v=7z8utrAk2fs

Comment avez-vous vécu la discrimination dans votre milieu de travail par FPI.
Vidéo, 3 min 44 s.,
https://www.youtube.com/watch?v=hSGhdTYgkI0

Capsule Mixité par SOS Emploi.
Vidéo, 6 min 28 s.
https://www.youtube.com/watch?v=yhuJsSYnroM

L’intégration 1001 options par Option Femmes Emploi.
Vidéo, 5 min 56 s.
https://www.youtube.com/watch?v=isc8mrNFf2k

Le harcèlement et ses impacts par le Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail (GAIHST).
Vidéo, 11 min 49 s.
https://www.youtube.com/watch?v=aJ1WXWy_eF0

Pour soutenir les travailleuses, la situation des femmes dans la construction dans la Gazette des femmes.
Vidéo, 3 min.
https://www.youtube.com/watch?v=x4GfIYLBAkA

Le respect au travail pour intégrer les femmes sur nos chantiers par l’Association de la construction du Québec (ACQ).
Vidéo, 1 min.
https://www.youtube.com/watch?v=DyIm7jElu8g

De faire et d’aplomb, série de témoignages de femmes dans des métiers non traditionnels par Benalia.
Vidéo, 3 à 4 min.
https://www.youtube.com/playlist?list=PLLrFG1ZsLBtcqzqwKMaDd3J_pcI6YGhHf

Les femmes dans la construction par l’École des métiers et occupations de l’industrie de la construction de Québec (EMOICQ).
Vidéo, 6 min 44 s.
https://www.youtube.com/watch?v=cp-HxzAJmAY&feature=youtu.be

Être une femme dans un métier traditionnellement masculin par le Centre de formation professionnelle de la Baie-James.
Vidéo, 7 min 58 s.
https://www.youtube.com/watch?v=WGrgpJ_6DuA

Être une femme dans le domaine minier par le Centre de formation professionnelle de la Baie-James.
Vidéo, 5 min 52 s.
https://www.youtube.com/watch?v=NFMBNs7yfGo

Journée internationale de la femme – Julie Adams, mineuse à la mine Westwood par l’Institut national des mines (INM).
Vidéo, 1 min 55 s.
https://www.youtube.com/watch?v=x6pjym7NKjI

   RESSOURCES DOCUMENTAIRES POUR ALLER PLUS LOIN

Ose viser haut. Trucs et conseils d’intégration pour les finissantes en non traditionnel, rédigé par Connexion Emploi ressources femmes. (2010). http://www.femmesca.com/images/JoseVizeoGuide_.pdf

Portail de ressources humaines de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). Site internet. http://www.portailrh.org/

La mixité en emploi : un défi d’égalité par le Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail. (2011). https://ciaft.files.wordpress.com/2017/01/rapport_mixite_ciaft_2011_2.pdf

Depuis que les femmes travaillent par Micheline Dumont, pour le CIAFT. (28 novembre 2013), Montréal.
https://ciaft.files.wordpress.com/2017/01/michelinedumont_texte30eciaft_2013.pdf

Le maintien des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, Synthèse par le Regroupement des groupes de femmes de la région de la Capitale-Nationale (RGF-CN). (2016). http://www.rgfcn.org/images/Synth%C3%A8se-WEB.pdf

Les femmes et le marché du travail au Québec : portrait statistique, Comité consultatif Femmes en développement de la main-d’oeuvre, rédigé par Ruth Rose. (2016). http://www.cmfemm.org/content/les-femmes-et-le-march%C3%A9-du-travail-au-qu%C3%A9bec-portrait-statistique-ruth-rose-%C3%A9conomiste-2e