ÉVITER LES BIAIS SEXISTES DANS LES PROCESSUS : EMBAUCHE

CONTEXTE

« La discrimination systémique est une forme de discrimination qui relève d’un système plutôt que d’actions individuelles. Dans le domaine de l’emploi, cette discrimination trouve son origine dans un système de gestion des ressources humaines qui semble, en apparence, accorder un traitement égal, mais qui, en pratique, exclut ou désavantage un ou plusieurs groupes d’individus » (Action Travail des Femmes, 2013, p. 13). Ces traitements en apparence neutres comportent des biais sexistes et discriminatoires parce qu’ils ne prennent pas en compte les réalités de toutes les personnes.

Par exemple, le fait d’être une femme et d’être en âge de procréer ne peut être retenu comme un critère d’exclusion. Il faut s’engager à donner la chance à toutes les personnes de faire valoir leurs compétences et leur profil et soutenir le fait que certain·e·s employé·e·s auront des enfants en cours d’emploi. « La maternité est un aspect important en ce qui concerne l’intégration et le maintien de la main-d’oeuvre féminine. La discrimination systémique concerne toutes les femmes et se reflète dans la réticence des employeur·e·s à l’embauche de femmes en âge de procréer » (Action Travail des Femmes, 2015, p. 19).

Les entreprises recherchent parfois une candidature clé en main alors que la formation leur donnerait davantage de satisfaction. « La formation continue est un outil très utilisé dans l’usine pour introduire des changements. Elle intervient dès l’embauche, d’autant plus que 96 % des employés de production recrutés lors du démarrage de l’entreprise n’avaient pas d’expérience dans le domaine de l’aluminium. Dès lors, l’usine s’est engagée à les former par des cours développés à l’interne et des formations dispensées à l’extérieur de l’établissement » (Ministère du Travail, « Alcoa – Deschambault », p. 29).

Les biais en embauche sont subtils, mais ont un impact certain :

Effet miroir : Évaluer un·e candidat·e en se fondant sur des caractéristiques dans lesquelles nous nous reconnaissons. Inconsciemment, nous avons tendance à favoriser les gens qui nous ressemblent physiquement et professionnellement (Barreau du Québec, 2015, p. 13).

Préjugés de l’évaluateur ou de l’évaluatrice : Se laisser influencer par des différences démographiques. Les croyances personnelles, les attitudes, les hypothèses et les préférences peuvent mener à une évaluation injuste des candidat·e·s.

Effet de contraste : Se laisser distraire par la différence et par notre méconnaissance des réalités de la candidate ou du candidat ou de ses expériences professionnelles. De ce fait, nous pouvons avoir de la difficulté à juger de sa compétence et nous devons alors poser plus de questions pour amener l’autre à préciser ses compétences et à expliquer son parcours.

Effet de socialisation genrée : Se laisser tromper par la façon différente dont les femmes et les hommes se comportent en entrevue. Par exemple, en raison de la façon différente dont sont éduqué·e·s les femmes et les hommes dans la société, les femmes ont tendance à douter de leurs compétences même lorsque celles-ci sont reconnues par leurs pairs. Inversement, celles qui démontrent du leadership sont souvent jugées négativement. Ainsi, les femmes auront tendance à moins « se vendre » en entrevue et pourraient paraître moins sûres d’elles que leurs homologues masculins. De l’autre côté, la socialisation genrée amène les hommes à démontrer plus d’assurance en entrevue et leur leadership est généralement accueilli positivement.

Notions abordées : discrimination systémique, biais sexistes et biais discriminatoires, socialisation genrée, processus de sélection équitable, approche par compétences,  compétences transférables, test de sélection

CONTENU PRATIQUE

• Notions de base

• Structurer un processus de sélection équitable

 

La révision de vos processus d’embauche est une action que vous pouvez ajouter dans votre plan d’action, dans la colonne « Actions à réaliser ». La mise en place du comité de sélection est un exemple d’indicateur lié qui peut être inscrit dans la colonne « Résultats Attendus ».

NOTIONS DE BASE

Un processus de sélection équitable vise à offrir des chances égales aux candidats et aux candidates de faire valoir leurs compétences, connaissances et capacités et ce, peu importe leurs différences. Il vise à mettre de côté nos préjugés et biais sexistes (motifs discriminatoires interdits par la Charte) et à prendre la meilleure décision possible pour l’entreprise en identifiant la ou les personnes qui possèdent les exigences requises pour le poste.

L’approche par compétence vise à éliminer les discriminations à l’embauche. Elle consiste à mettre l’accent sur les compétences acquises par les candidat·e·s ainsi que celles recherchées pour le poste plutôt que sur les conditions d’acquisition de ces compétences (formations, expériences professionnelles, expériences personnelles ou bénévolat). Elle reconnaît que la compétence est universelle et qu’elle n’a pas de sexe, tandis que les diplômes et les expériences peuvent différer selon les lieux de formation et la socialisation. Elle est utile également pour mettre en place des formations fondées sur les compétences à acquérir spécifiquement pour un profil de poste particulier.

Les compétences transférables sont des compétences acquises dans un autre contexte que celui du poste à pourvoir, mais qui répondent aux exigences nécessaires pour le poste. Par exemple, les personnes ayant occupé un emploi traditionnellement féminin ou une occupation non rémunérée dans une entreprise familiale ou encore une implication bénévole au sein d’un organisme ont peut-être développé les compétences que vous recherchez. Avec cette approche, vous pouvez élargir le bassin de main-d’oeuvre disponible à la main-d’oeuvre potentielle.

Les tests de sélection visent à identifier les personnes qui possèdent les qualités requises pour l’accomplissement des tâches liées à un poste. Ils ne doivent pas servir d’instrument de classement des performances (Demers et Messing, 2001, p. 22). « La jurisprudence a clairement démontré que les femmes arrivent souvent à faire les tâches demandées en trouvant d’autres manières de faire et donc, par exemple, le fait de devoir passer un test de sélection historiquement conçu par et pour des hommes de taille moyenne, sans pouvoir ajuster la manière de réaliser ce test, contribue à désavantager les travailleuses de manière systémique » (Action travail des Femmes, 2015, p. 21).

STRUCTURER UN PROCESSUS DE SÉLECTION ÉQUITABLE

1. Former un comité de sélection qui réalisera les étapes du processus de sélection.

Ce comité peut compter de deux à trois personnes travaillant au sein de l’entreprise, dont au moins une personne de sexe opposé.

2. Effectuer une sélection équitable des candidatures

Évitez de porter attention au prénom et nom des personnes afin de ne pas vous laisser influencer. Vous pouvez demander à une personne extérieure au comité de masquer les noms.

Priorisez l’embauche des femmes et des personnes appartenant à un groupe minoritaire, si vous avez un programme d’accès à l’égalité.

3. Si une évaluation ou un test de sélection vous semble nécessaire, vérifiez que :

Les standards recherchés ont un lien direct avec l’exercice de l’emploi.

Les standards sont raisonnablement nécessaires à l’exécution normale de la tâche.

   RESSOURCES DOCUMENTAIRES POUR ALLER PLUS LOIN

Éliminer les biais sexistes, CNESST. http://www.ces.gouv.qc.ca/equite-salariale/sexistes.asp

Guide de ressources humaines. 17 questions pour mettre à l’épreuve vos pratiques en gestion des ressources humaines. Barreau du Québec, 2015. (lien obsolète)

Guide des carrières. Gouvernement du Canada. http://cnp.edsc.gc.ca/Francais/GC/Bienvenue.aspx?val=7&ver=06&ch=03&v=6453

Information sur le marché du travail (IMT). Emploi-Québec. http://imt.emploiquebec.gouv.qc.ca/mtg/inter/noncache/contenu/asp/mtg941_accueil_fran_01.asp

La dotation. Sélection et embauche. Conseil RH. (lien obsolète)

Les modalités d’embauche et de préembauche, site internet de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). http://www.cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/domaines/Pages/embauche.aspx

Services aux entreprises : Recruter, mobiliser, former, Emploi-Québec. (2012). http://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/publications/pdf/00_emp_services-entreprises_brochure.pdf

Une approche d’entrevue universelle dissociant discrimination et embauche. Répertoire de ressources et d’initiatives à Montréal [RRIM].
Vidéo, 3 min 9 s. http://travailimmigrants.com/temoignages/une-approche-dentrevue-universelle-dissociantdiscrimination-et-embauche