METTRE EN PLACE UN PROGRAMME DE MENTORAT

CONTEXTE

Il existe différentes formes d’accompagnement des nouveaux employé·e·s au sein d’une entreprise : jumelage, parrainage, mentorat, compagnonnage, formation. Dans certaines professions, cet accompagnement est obligatoire dans le cadre de la formation du personnel.

Les femmes dans les milieux à prédominance masculine peuvent vivre un grand isolement. L’établissement d’un lien de confiance est essentiel pour favoriser leur intégration. En ce sens, le mentorat a fait ses preuves pour favoriser le maintien des femmes dans les métiers majoritairement masculins (RGF-CN, 2016, p. 42; CCG, 2016, p. 22).

Un programme de mentorat permet à un nouveau membre du personnel d’être accompagné dans son intégration dans l’entreprise par une personne de son choix parmi les membres du personnel n’ayant pas de lien hiérarchique avec elle ou en externe. Il s’agit d’une démarche volontaire pour laquelle l’employeur libère du temps de l’employé·e et, le cas échéant, de son ou sa mentor·e.

Notions abordées : mentorat, compagnonnage, formation, intégration

CONTENU PRATIQUE

• Notions de base

• Mettre en place un programme de mentorat

• Former les mentor·e·s

 

La mise sur pied d’un programme de mentorat est une action que vous pouvez ajouter dans votre plan d’action, dans la colonne « Actions à réaliser ». La fréquence de son utilisation est un indicateur qui peut être inscirt dans la colonne « Résultats Attendus ».

Une solution gagnante pour tout le monde

Bénéfices retirés dans le cadre d’un programme de mentorat

MENTOR·E

Faire bénéficier de son expérience tout en continuant d’apprendre

Contribuer à assurer la relève et le développement de l’organisation

Redonner ou donner ce qu’on aurait aimé recevoir au début

Devenir agent de changement dans l’entreprise auprès de ses collègues

MENTORÉE

Évoluer, apprendre et développer son savoir-être

Clarifier ses besoins

Partager son expérience, briser l’isolement, trouver du soutien et de l’écoute

Diminuer le stress et atteindre un meilleur équilibre travail et vie personnelle

Gagner en confiance

ORGANISATION

Diminution du taux et des coûts de roulement

Suscite l’engagement tant des mentor·e·s que des mentoré·e·s

Améliore le climat de travail et la productivité

NOTIONS DE BASE

Le mentorat est une relation privilégiée qui permet à la travailleuse de partager au sujet des problèmes rencontrés et de discuter des solutions possibles. Cette relation est axée sur la sensibilisation et l’intégration de la nouvelle ou du nouvel employé·e au sein de l’équipe de travail et sur le développement personnel plutôt que sur l’acquisition de compétences.

Le compagnonnage et la formation des nouveaux employé·e·s sont des programmes d’accompagnement qui poursuivent des objectifs différents. Ils visent davantage l’apprentissage et le transfert des compétences.

METTRE EN PLACE UN PROGRAMME DE MENTORAT

Le mentorat n’est pas synonyme de jumelage informel entre deux employé·e·s. Il faut prendre le temps de formaliser le programme pour s’assurer de son efficacité. Ce n’est pas pour autant compliqué :

1. Libérer du temps

Le mentorat offert par l’employeur doit être considéré comme du temps travaillé.

Mentor·e et mentoré·e sont alors libérés de leurs tâches pour tenir une rencontre.

2. Où?

Le mentorat peut s’exercer en personne ou par téléphone ou par les deux moyens.

Le lieu de rencontre doit respecter la confidentialité des échanges.

3. Quand?

Pour être efficace, les rencontres doivent :

être fréquentes et régulières (au moins une fois toutes les 6 semaines)

s’échelonner sur plusieurs mois selon les besoins de la personne mentorée

être suffisamment longues pour permettre de bâtir une relation de confiance (1 h 30 à 2 h)

4. Qui?

Choisir et former la personne mentore est très important. Un·e mauvais·e mentor·e est plus nocif·ve pour les femmes quel’absence de mentor·e!

FORMER LES MENTOR·E·S

Offrir une formation sur le mentorat à la personne désignée comme mentore « a été associée à un plus fort engagement des mentors, une meilleure compréhension du programme et de la perception de ses résultats » (Chambre de commerce de Gatineau, 2016, p. 33).

La personne mentore doit :

être sensibilisée aux vécus des femmes dans les métiers majoritairement masculins

s’engager à bâtir une relation de confiance avec la personne mentorée

être informée des exigences de temps que cette relation nécessite

laisser la personne mentorée trouver ses propres réponses en lui posant des questions pour approfondir sa réflexion et en partageant son expérience au besoin

contribuer positivement à la satisfaction de l’emploi

lorsque la situation le requiert, le ou la mentor·e doit référer sa mentorée vers les ressources pertinentes ou les procédures de plaintes officielles

ampoule

Il est parfois intéressant de faire appel à un·e mentor·e externe. Il peut s’agir par exemple d’une personne retraitée. L’employeur doit alors convenir d’une entente de confidentialité, un tarif horaire ou une entente de réciprocité par exemple.

   RESSOURCES DOCUMENTAIRES POUR ALLER PLUS LOIN

Guide d’accompagnement professionnel : Médecin du Monde (MDM), 2006, L’accompagnement professionnel : une pratique essentielle. http://attrueq.org/wp-content/uploads/2015/10/Guide-de-supervision-intervenants.pdf

Exemple de guide sur le mentorat : Barreau du Québec, 2015. http://www.barreau.qc.ca/fr/publications/avocats/fco-guide-mentorat/index.html

Le Centre collégial de développement de matériel didactique (CCDM) met en ligne une ressource pédagogique sur le tutorat. Les vidéos ainsi que les concepts associés au tutorat peuvent être formateurs également pour les mentor·e·s dans le cadre d’un programme de mentorat en entreprise. http://tutorat.ccdmd.qc.ca/page/guide-de-la-ressource