FAVORISER UN CLIMAT DE TRAVAIL SAIN

CONTEXTE

À la CNESST, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à porter plainte pour harcèlement psychologique au travail. Elles étaient entre 62 et 65 % de 2004 à 2007 (Dupéré, 2009). À la cour criminelle, ce sont près de 75 % des victimes de harcèlement criminel qui sont des femmes et leurs harceleurs sont des hommes (Statistique Canada, 2013).

La recherche sur les métiers traditionnellement masculins identifie fréquemment la culture du milieu de travail et le harcèlement sexuel et sexiste comme étant les principales difficultés vécues par les femmes qui tentent de s’y intégrer (RGF-CN, 2016). On parle de « culture de shop », de « culture machiste » ou de « boys’club » pour décrire la culture toxique qui tend à exclure les femmes du milieu de travail. Cette culture apparaît comme une résistance des hommes à la présence des femmes et à l’égalité entre les sexes.

Notions abordées : climat de travail, harcèlement sexuel et sexiste, harcèlement psychologique, sexisme ordinaire

CONTENU PRATIQUE

• Notions de base

• Prévenir le harcèlement au travail

• Se doter d’une politique contre le harcèlement au travail

CE QUE DIT LA LOI

Le harcèlement sexuel et sexiste est une atteinte au droit à l’égalité des personnes (Institut national de santé publique, 2012). Selon la Loi sur les normes du travail (article 81.18), « le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié [ou de la salariée] et qui entraîne, pour celui-ci [ou celle-ci], un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié [ou la salariée] ».

Le harcèlement sexuel et sexiste est reconnu par cette loi comme du harcèlement psychologique (Au bas de l’échelle, 2010, p. 86). De plus, en vertu de l’article 10.1 de la Charte des droits et libertés de la personne : « Nul ne doit harceler une personne en raison de l’un des motifs visés dans l’article 10 », notamment le sexe, le genre, la grossesse, l’origine ethnique ou nationale.

Enfin, le harcèlement au travail peut également être reconnu comme un accident de travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail et être indemnisé en vertu des dispositions de cette loi.

Une plainte en harcèlement psychologique peut être traitée par la Commission des normes du travail (CNESST) ainsi que par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) lorsque le harcèlement est discriminatoire. Le harcèlement peut également faire l’objet d’une poursuite criminelle en vertu du Code criminel du Canada ou d’un recours en responsabilité civile.

La mise en place d’une politique contre le harcèlement au travail ainsi que son utilisation est un élément que vous pouvez insérer dans votre plan d’action dans la colonne « Actions à réaliser ».

NOTIONS DE BASE

« Sans limiter la portée générale de la notion de harcèlement, le harcèlement sexuel est une conduite à connotation sexuelle se manifestant notamment par des paroles, des gestes, et des actes non désirés qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique et entraînent un milieu de travail ou d’études néfaste » (Sans oui, c’est non!, n.d.).

Exemples : siffler une collègue, envoyer une photo sexuellement explicite, avoir des contacts non désirés ou insistants ou faire des tentatives de rapprochement, faire des sous-entendus à connotation sexuelle, porter son regard sur des parties du corps associées à la sexualité, etc.

Il y a harcèlement sexiste lorsqu’une personne ou un groupe de personnes utilise de manières répétées des propos, des comportements ou des pratiques axés sur l’intolérance à l’égard du sexe ou du genre d’un ou d’une collègue incluant la condition de grossesse et la situation ou les responsabilités familiales. Ce type de harcèlement est exercé contre une personne à cause d’une de ses caractéristiques – son sexe, son genre – et les actes sont dirigés contre cette caractéristique (adapté de CRHA, n.d.-a).

Exemples :

faire des plaisanteries, insinuations, commentaires humiliants, blagues, remarques de mauvais goût à caractère sexiste;

critiquer et faire preuve d’intolérance envers ce qui rend la victime différente des hommes;

trouver des prétextes pour ne pas travailler avec elle;

lui reléguer toute tâche traditionnellement féminine (faire le café, rédiger les rapports, travaux impliquant la dextérité fine ou la minutie);

exhiber des calendriers de femmes nues, des images pornographiques, des bandes dessinées, des photos et autres images sexistes dégradantes, etc.

LES CONSÉQUENCES DU HARCÈLEMENT NE SE LIMITENT PAS AUX DOMMAGES CAUSÉS À LA VICTIME, MAIS AFFECTENT TOUTE L’ÉQUIPE DE TRAVAIL AINSI QUE L’ENTREPRISE.

VICTIME

Détérioration de la santé psychologique

Détérioration de la santé physique

Sentiment de révolte

Diminution de l’estime de soi Isolement, rejet

Difficulté voire incapacité au travail

Perte de qualité de vie

Empêchement d’évoluer et de se réaliser

Perte de revenu

Perte d’emploi

ÉQUIPE DE TRAVAIL

Détérioration du climat de travail

Malaise général

Perte de motivation

Désengagement

Lorsqu’il s’agit de harcèlement de groupe, la situation peut dégénérer à la violence physique et aux affrontements

EMPLOYEUR

Pertes en personnel (congédiements, abandons, congés de maladie)

Perte en productivité et en revenu

Si l’employeur s’avère en partie responsable de la situation : possibilités de poursuites; image de marque et crédibilité entachées

« [L]es comportements harcelants sont perçus différemment par les hommes et les femmes » (INSPQ, 2012).

Les manifestations de sexisme sont si nombreuses dans la société qu’on parle de « sexisme ordinaire » (Corbeil, 2017).

Le sexisme ordinaire est la banalisation à l’extrême des expressions, actions, comportements et représentations visant à dénigrer et dégrader les femmes ou à les transformer en objet. Le sexisme ordinaire est généralement normalisé et vise les femmes et les filles de tout âge. Il peut aussi se conjuguer avec des expressions de racisme, d’homophobie ou de xénophobie.

Ce sexisme est souvent invisible et ses conséquences sur les femmes et les filles sont sous-estimées. Pourtant, dès l’âge de 6 ans, les filles se croient moins intelligentes et douées que les garçons. Une fois adultes, les hommes ont tendance à surestimer leurs compétences et capacités, à surestimer celles des autres hommes et à sous-estimer celles des femmes, et ce, même lorsque les compétences et capacités des femmes sont égales ou supérieures (Malboeuf et Perreault, 2017).

Lorsque des femmes et des filles prennent la parole pour nommer ou dénoncer le sexisme ordinaire, il n’est pas rare qu’on leur réponde : « C’est juste une blague! » ou « Regarde
le second niveau! » ou bien « Un gars, c’t’un gars »; voire qu’on les juge trop susceptibles ou émotives.

Exemples :

qualifier d’irrationnel le comportement d’une femme;

discréditer sa colère ou ses critiques en la ramenant à son cycle menstruel ou à des aspects biologiques (hormones);

interrompre fréquemment sa collègue, parler à sa place ou s’approprier ses idées, appeler ses employées « mes petites madames » ou « ma belle »;

commenter l’apparence physique ou les choix vestimentaires d’une travailleuse, aller au-devant d’une collègue alors qu’elle n’a pas demandé d’aide, avoir une attitude surprotectrice;

infantilisante ou paternaliste avec elle, juger négativement une attitude chez une femme que l’on juge positivement chez les hommes (par ex. le leadership, l’ambition), etc.

Les manifestations de sexisme ordinaire peuvent être le fait d’hommes et de femmes. Elles sont parfois faites avec les meilleures intentions (ex. protéger), mais il demeure que le sexisme ordinaire :

dénigre les capacités réelles des femmes;

nuit à leur estime d’elles-mêmes et au regard que porte la société sur les femmes;

présente les femmes comme des êtres inférieurs, faibles, incapables, à protéger;

nie la diversité qui existe entre les femmes, individuellement;

s’appuie, matérialise et renforce les stéréotypes de genre tout à la fois.

PRÉVENIR LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

(Adapté de CNESST, 2014)

COMMENT FAIRE ?

1. Informez votre personnel qu’aucune forme de harcèlement ne sera tolérée.

2. Sensibiliser votre personnel à sa responsabilité dans le maintien d’un climat de travail sain.

3. Observez le climat de travail.

Portez attention aux signes suivants :

Une personne est fréquemment empêchée de s’exprimer, se fait interrompre.

Une personne semble isolée, les autres ne lui adressent pas la parole.

Une personne est victime de moqueries répétées, de rumeurs, d’humiliations, d’injures ou de gestes ou blagues à connotations sexuelles.

Une personne est discréditée, on dénigre son travail, on lui attribue des tâches inférieures à ses capacités, on jette le blâme d’erreurs injustement sur son dos.

Une personne se fait bousculer, intimider ou endommager ses biens.

Une personne quitte l’entreprise pour des raisons que vous ne comprenez pas.

4. Corrigez sans délai les situations à risque.

5. Favoriser le respect entre les personnes en veillant à :

Employer une communication ouverte et clarifier les attentes ou malentendus

Distribuer le travail de manière équitable

Favoriser la collaboration

Gérer les conflits de manière appropriée

6. Quoi ne pas faire?

Tolérer une conduite déviante

Nier l’existence possible de harcèlement dans l’entreprise

INTERVENIR

Lorsqu’une situation problématique est observée ou vous est rapportée, il est important d’écouter les personnes concernées et de réagir impérativement.

1. Écoutez les versions des personnes concernées, individuellement dans un lieu propice au respect de la confidentialité.

2. Déterminer la façon dont vous allez gérer la situation. Au besoin, demandez une ressource externe. Les mesures de soutien à la victime peuvent être :

Les mesures de soutien à la victime peuvent être :

Formation ou aide professionnelle

Retour au travail progressif à la suite d’un congé de maladie

Compensation financière pour traitements médicaux ou médicaments non couverts

Soutien pour une plainte à la CNESST ou un autre recours lorsque la situation est grave ou que les sanctions de l’employeur n’ont pas porté fruit

Soutien pour une demande d’indemnités à la CNESST pour accident du travail lorsque la situation requiert un congé de maladie

L’employeur est invité à chercher les solutions les plus efficaces pour régler la situation et réparer le dommage fait à la victime et au climat de travail de toute l’équipe.

Les sanctions imposées doivent :

Être proportionnelles à la gravité de la faute

Respecter le principe de gradation des sanctions

Tenir compte des circonstances atténuantes ou aggravantes de la situation

3. Vérifiez les pratiques de gestion qui pourraient améliorer le climat de travail.

exclamation

IMPORTANT : En tout temps, affichez votre soutien à la victime et assurez la confidentialité des personnes concernées.

SE DOTER D’UNE POLITIQUE CONTRE LE HARCÈLEMENT

Une politique contre le harcèlement est un moyen concret d’afficher votre position en faveur du respect et votre tolérance zéro face au harcèlement, qu’il soit psychologique, sexiste ou sexuel.

 

AVANTAGES D’UNE POLITIQUE ÉCRITE

Évite les arrangements ponctuels ou incohérences dans les pratiques

Augmente la transparence, l’objectivité, l’équité, la prévisibilité

Atteste du soutien de l’entreprise pour contrer le harcèlement en milieu de travail

COMMENT FAIRE ?

1. Adopter et afficher bien à la vue des travailleurs et travailleuses, et de la clientèle une déclaration de principes comme celle-ci :

« Nom de l’entreprise adopte une politique de tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement par et envers ses employé·e·s; c’est pourquoi elle s’engage à mettre en place des mesures pour tout le personnel. »

2. Nommer une personne responsable d’informer les membres du personnel en matière de respect et de harcèlement et qui recevra les plaintes (cela peut être l’employeur).

3. Afficher et diffuser la politique à tout le personnel et l’ajouter au manuel de l’employé·e.

4. Se préparer en cas de réception de plaintes afin d’effectuer une intervention rapide.

5. Au besoin, soutenir les démarches de l’employé·e vers un recours à la CNESST ou à une autre instance de justice.

6. Consigner les plaintes dans un classeur verrouillé et rapporter les chiffres dans le portrait sexué de votre entreprise.

   RESSOURCES DOCUMENTAIRES POUR ALLER PLUS LOIN

Harcèlement sexuel. Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail dans la province de Québec inc. (GAIHST). (n.d.).

Harcèlement psychologique. GAIHST. (n.d.). https://www.gaihst.qc.ca/harclementpsychologique

Le harcèlement sexuel au travail et ses impacts, GAIHST, (2016). Vidéo, 11 min. 48. https://www.youtube.com/watch?v=aJ1WXWy_eF0

Le respect au travail pour intégrer les femmes sur nos chantiers, Association pour la construction du Québec (ACQ). (n.d.). Vidéo, 49 sec. https://www.youtube.com/watch?v=DyIm7jElu8g

« Gestion de la diversité », Pratiques d’attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d’oeuvre, Emploi-Québec, Mauricie. (2012), p. 27-32. http://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/uploads/tx_fceqpubform/04_Recueil__pratiques_GRH_2014.pdf

« Le harcèlement sexuel au travail » (n.d.). Educaloi. Gouvernement du Québec. https://www.educaloi.qc.ca/capsules/le-harcelement-sexuel-au-travail

Comprendre et prévenir le harcèlement psychologique. Guide pratique de l’employeur. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail
(CNESST). (2014). http://www.cnesst.gouv.qc.ca/Publications/200/Documents/NT200-281web.pdf

Trousse d’information sur le harcèlement psychologique. Documents à l’intention de l’employeur. CNESST. (n.d.-a).

Trousse média sur les agressions sexuelles, Institut national de santé publique (INSPQ). (2012) https://www.inspq.qc.ca/agression-sexuelle/le-harcelement-sexuel

Code de conduite : Enquête interne à la suite d’une plainte pour harcèlement au travail. CRHA, (n.d.-b). http://www.portailrh.org/protection/codes/harcelement.aspx